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ORD. N°383: Dirección del Trabajo aclara el pago de comisiones, bonos y remuneraciones variables
La Dirección del Trabajo (DT) emitió el ORD. N°383, de 1 de septiembre de 2026, mediante el cual analiza importantes aspectos relacionados con las remuneraciones variables, comisiones, bonos, cumplimiento de metas y modificaciones de los sistemas de incentivos.
El pronunciamiento establece criterios relevantes para empleadores y trabajadores, especialmente en empresas donde parte de la remuneración depende de ventas, cumplimiento de objetivos, productividad o resultados comerciales.
Entre sus principales conclusiones, la Dirección del Trabajo señala que una remuneración variable se incorpora al patrimonio del trabajador una vez que se devenga, y que el empleador no puede posteriormente privar al trabajador de ella por hechos que correspondan a riesgos propios de la empresa o a actuaciones de terceros.
¿Qué situación analizó la Dirección del Trabajo?
El pronunciamiento se originó a partir de una consulta presentada por un trabajador que se desempeñaba como ejecutivo comercial y que percibía remuneraciones variables.
El trabajador señaló que su empleador modificaba de manera constante las metas, comisiones y bonos, sin aviso previo ni la suscripción de anexos de contrato.
Además, consultó sobre la procedencia de privarlo de un bono de administración correspondiente a marzo debido a un error administrativo puntual cometido en un correo electrónico.
La consulta permitió a la Dirección del Trabajo analizar nuevamente la protección legal de las remuneraciones variables y el principio de certeza que debe existir respecto de su cálculo.
¿Cuándo se devenga una comisión?
Uno de los puntos centrales del ORD. N°383 es determinar cuándo una comisión o remuneración variable pasa a formar parte del patrimonio del trabajador.
La Dirección del Trabajo señala que las comisiones y remuneraciones similares se devengan una vez ejecutada la prestación de servicios que les da origen.
Esto puede ocurrir mediante:
- Un acto único.
- Una venta.
- Un conjunto de actuaciones relacionadas con una operación.
- El cumplimiento de las condiciones contractuales que determinan el nacimiento del incentivo.
Una vez devengada, la remuneración se incorpora al patrimonio del trabajador.
¿Puede una empresa quitar una comisión que ya fue devengada?
Como regla general, no.
El artículo 54 bis del Código del Trabajo establece una protección específica para las remuneraciones devengadas.
La DT explica que, una vez que una comisión, bono o incentivo se ha devengado, no corresponde su devolución, reintegro o compensación por hechos posteriores, salvo la excepción vinculada al incumplimiento de obligaciones contractuales del propio trabajador.
Esto significa que el trabajador no debería asumir posteriormente riesgos que corresponden a la gestión empresarial.
¿Qué pasa si el cliente no paga?
Este punto resulta especialmente importante para trabajadores que reciben comisiones por ventas.
La Dirección del Trabajo recuerda que los hechos posteriores a una operación, como determinadas actuaciones de un cliente o de terceros, no pueden trasladarse automáticamente al trabajador cuando este cumplió las obligaciones que tenía establecidas en su contrato.
En otras palabras, el riesgo propio de la actividad empresarial no puede convertirse simplemente en una pérdida de una remuneración que ya se encontraba devengada.
¿Existe alguna excepción?
Sí.
La Dirección del Trabajo reconoce que puede existir una excepción cuando la operación no prospera debido al incumplimiento del propio trabajador de una obligación previamente establecida en su contrato de trabajo y directamente relacionada con la operación correspondiente.
Por lo tanto, debe diferenciarse entre:
Incumplimiento contractual del trabajador
y
Riesgo o circunstancia posterior imputable a la empresa o a terceros.
No tienen el mismo tratamiento jurídico.
¿Puede el empleador modificar las metas unilateralmente?
El ORD. N°383 establece que no resulta jurídicamente procedente que el empleador modifique unilateralmente las metas, escalas, porcentajes u otras condiciones que determinan los incentivos asociados a remuneraciones variables.
Estas condiciones forman parte de la manera en que se determina la remuneración.
Por lo tanto, su modificación requiere mutuo acuerdo entre las partes, de conformidad con las normas del Código del Trabajo citadas por la DT.
¿Qué significa esto en la práctica?
Supongamos que un trabajador tiene establecido en su contrato un sistema de comisiones:
Meta mensual → $10 millones en ventas
Comisión → 3% sobre determinadas operaciones
Si posteriormente la empresa decide unilateralmente cambiar las condiciones a:
Meta mensual → $15 millones
Comisión → 2%
la modificación no puede simplemente aplicarse como una decisión unilateral del empleador cuando afecta las condiciones pactadas que determinan la remuneración.
La Dirección del Trabajo señala que estos elementos forman parte de la determinación de la remuneración y solo pueden modificarse por acuerdo de las partes.
¿Qué ocurre con un bono ya devengado?
El pronunciamiento también analiza un bono de administración correspondiente a marzo.
La DT señala que su procedencia debe determinarse de acuerdo con las condiciones pactadas para su devengo.
Si el bono ya se había incorporado al patrimonio del trabajador, no corresponde privarlo de su pago debido a un error posterior, salvo que ese hecho constituya un incumplimiento contractual del trabajador en los términos establecidos por el artículo 54 bis del Código del Trabajo.
¿Puede utilizarse la pérdida de un bono como castigo?
No como sanción pecuniaria.
La Dirección del Trabajo señala expresamente que no resulta jurídicamente procedente utilizar la privación de un bono ya devengado como sanción económica.
Tampoco corresponde trasladar al trabajador los perjuicios económicos que sean consecuencia de la gestión o administración propia de la empresa.
Esto es especialmente importante en sistemas de remuneración variable donde existen bonos sujetos a metas u operaciones comerciales.
¿Qué información debe aparecer en la liquidación?
El artículo 54 bis del Código del Trabajo exige que las liquidaciones de remuneraciones incluyan un anexo con información sobre las remuneraciones variables.
La DT recuerda que este anexo debe indicar:
- El monto de cada comisión.
- El monto de cada bono.
- Los premios u otros incentivos.
- Las operaciones que dieron origen a cada incentivo.
- La forma utilizada para realizar el cálculo.
El objetivo de esta obligación es entregar certeza sobre cómo se determinó la remuneración variable.
¿Por qué es importante el principio de certeza?
La remuneración constituye uno de los elementos esenciales de la relación laboral.
Cuando existen comisiones, bonos o incentivos variables, el trabajador debe poder conocer razonablemente:
qué debe cumplir → cómo se calcula → cuándo se devenga → cuánto corresponde recibir.
Por eso, los sistemas de remuneración variable deben establecer reglas suficientemente claras para determinar cuándo nace el derecho al pago.
¿Puede una empresa cambiar su sistema de incentivos?
Una empresa puede modificar sus sistemas de remuneraciones cuando corresponda, pero no puede alterar unilateralmente las condiciones contractuales que determinan la remuneración variable.
Cuando las metas, porcentajes, escalas u otros elementos forman parte de las condiciones pactadas, su modificación requiere el acuerdo correspondiente entre empleador y trabajador.
Esto adquiere especial relevancia cuando los cambios pueden significar una reducción de las posibilidades de obtener comisiones o bonos.
¿Qué deben revisar las empresas?
El ORD. N°383 es especialmente relevante para las áreas de Gestión de Personas, Remuneraciones, Administración y Relaciones Laborales.
Las empresas que utilizan remuneraciones variables deberían revisar:
1. Contratos de trabajo
Verificar cómo están definidos los sistemas de comisiones, bonos e incentivos.
2. Metas
Revisar si las metas están claramente establecidas y cómo se determina su cumplimiento.
3. Porcentajes y escalas
Comprobar que los porcentajes y escalas aplicados correspondan a las condiciones pactadas.
4. Momento del devengo
Definir claramente cuándo una comisión o bono pasa a formar parte de la remuneración del trabajador.
5. Liquidaciones
Entregar el detalle exigido por el artículo 54 bis del Código del Trabajo.
6. Modificaciones
Evitar modificaciones unilaterales de las condiciones que determinan las remuneraciones variables.
7. Documentación
Mantener respaldo de las operaciones que originaron cada comisión, bono o incentivo.
Ejemplo práctico: comisiones por ventas
Una empresa tiene vendedores que reciben un sueldo base más una comisión por cada venta.
El trabajador cumple todas las obligaciones asociadas a una operación y la comisión se devenga.
Posteriormente, el cliente modifica su comportamiento o la operación enfrenta una circunstancia que corresponde al riesgo propio de la empresa.
Según el criterio expuesto por la DT, esa circunstancia posterior no permite automáticamente eliminar una remuneración que ya se había devengado.
La situación podría ser diferente si la operación no prosperó debido al incumplimiento de una obligación contractual específica del propio trabajador.
Ejemplo práctico: cambio de metas
Supongamos que una empresa tiene establecido:
Meta: $20 millones mensuales.
Comisión: 2%.
Si la empresa decide unilateralmente aumentar la meta a $30 millones y reducir la comisión al 1%, está modificando elementos que determinan la remuneración variable.
El ORD. N°383 señala que las metas, escalas, porcentajes y otras condiciones de este tipo forman parte de la determinación de la remuneración y no pueden modificarse unilateralmente.
¿Qué pasa si el empleador incumple estas condiciones?
La Dirección del Trabajo señala que, si se estima que el empleador ha incumplido las condiciones pactadas o ha modificado unilateralmente el sistema de remuneraciones variables, corresponde presentar una denuncia ante la Inspección del Trabajo competente, para que los hechos sean revisados mediante el procedimiento de fiscalización correspondiente.
Esto significa que la existencia de un conflicto concreto sobre comisiones o bonos puede requerir una revisión de los antecedentes y circunstancias específicas del caso.
¿Qué importancia tiene para Recursos Humanos?
Este pronunciamiento demuestra que administrar remuneraciones variables no consiste solamente en realizar correctamente una operación matemática.
También es necesario asegurar que:
- Las reglas estén correctamente pactadas.
- Las metas sean identificables.
- Los porcentajes estén definidos.
- Las condiciones de devengo sean claras.
- Los cambios sean acordados cuando corresponda.
- Las liquidaciones contengan el detalle requerido.
- Las empresas mantengan respaldo documental.
Una correcta gestión de remuneraciones ayuda a reducir conflictos y facilita demostrar cómo se determinó cada pago.
Checklist para empresas
Antes de implementar o modificar un sistema de remuneración variable, conviene revisar:
☑ Contrato de trabajo
☑ Anexos vigentes
☑ Metas
☑ Porcentajes de comisión
☑ Escalas de incentivos
☑ Condiciones de devengo
☑ Operaciones que generan el incentivo
☑ Reglas para bonos
☑ Liquidación y anexo de remuneraciones
☑ Procedimiento para modificar las condiciones
☑ Respaldo de los cálculos
En resumen
El ORD. N°383, de 1 de septiembre de 2026, establece importantes criterios sobre remuneraciones variables, comisiones, bonos y cumplimiento de metas.
La Dirección del Trabajo señala que las comisiones y remuneraciones similares se devengan cuando se ejecuta la prestación que les da origen y, una vez devengadas, se incorporan al patrimonio del trabajador.
La devolución, reintegro o pérdida de una remuneración ya devengada solo puede analizarse excepcionalmente cuando la operación no prospera debido al incumplimiento del propio trabajador respecto de una obligación contractual directamente relacionada con ella. Los riesgos propios de la empresa o hechos imputables a terceros no pueden trasladarse automáticamente al trabajador.
Además, el empleador no puede modificar unilateralmente las metas, escalas, porcentajes u otras condiciones que determinan las remuneraciones variables cuando estas forman parte de las condiciones pactadas. Dichos elementos solo pueden modificarse por mutuo acuerdo.
Para las empresas, el pronunciamiento refuerza la importancia de contar con sistemas de remuneración variable claros, documentados y correctamente incorporados a los contratos y liquidaciones de remuneraciones.
Fuente oficial
Dirección del Trabajo – Gobierno de Chile
ORD. N°383 – 1 de septiembre de 2026
Materia: Remuneración variable; principio de certeza; cumplimiento de metas.
Ver ORD. N°383 directamente en la Dirección del Trabajo
Última actualización el dia 21 de Septiembre de 2026 por RedRRHH
