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ORD. N°360: Dirección del Trabajo aclara cuándo puede acordarse un bono compensatorio de sala cuna por razones de salud
La Dirección del Trabajo (DT) emitió el ORD. N°360, de 17 de agosto de 2026, mediante el cual precisa cuándo las partes pueden acordar, excepcionalmente, un bono compensatorio del beneficio de sala cuna cuando un menor de dos años no puede asistir a un establecimiento de este tipo debido a sus condiciones de salud.
El pronunciamiento establece un criterio importante para las áreas de Gestión de Personas y Remuneraciones, ya que determina que un certificado médico emitido por un profesional competente puede constituir un antecedente suficiente para que empleador y trabajadora acuerden este mecanismo excepcional, sin que sea necesario un análisis posterior de la Dirección del Trabajo sobre ese pacto específico.
¿Qué situación analizó la Dirección del Trabajo?
La consulta se originó a raíz del caso de una trabajadora cuyo hijo, menor de dos años, contaba con un certificado médico que indicaba que no debía asistir a una sala cuna debido a una condición de salud.
La empresa consultó a la Dirección del Trabajo si, considerando este antecedente, era posible acordar con la trabajadora un bono compensatorio del beneficio de sala cuna.
La DT analizó la normativa del artículo 203 del Código del Trabajo y su jurisprudencia administrativa previa.
¿Cuál es la regla general sobre la sala cuna?
El artículo 203 del Código del Trabajo establece la obligación de sala cuna para las empresas que cumplen los requisitos legales.
La Dirección del Trabajo recuerda que el empleador puede cumplir esta obligación mediante determinadas alternativas:
- Crear y mantener una sala cuna anexa e independiente del lugar de trabajo.
- Construir o habilitar servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica, previa autorización correspondiente.
- Pagar directamente los gastos de sala cuna al establecimiento al que la trabajadora lleve a su hijo menor de dos años.
La regla general no consiste en reemplazar libremente el beneficio por una suma de dinero.
La propia DT recuerda que el derecho a sala cuna tiene carácter irrenunciable y que, por regla general, no puede ser sustituido simplemente mediante un pago en dinero.
¿Qué ocurre cuando el menor no puede asistir por razones de salud?
Aquí se encuentra el principal criterio del ORD. N°360.
La Dirección del Trabajo señala que, cuando un facultativo competente emite un certificado médico que prescribe que la asistencia del menor a una sala cuna no resulta recomendable debido a sus condiciones de salud, dicho certificado constituye un antecedente suficiente para que las partes puedan acordar, excepcionalmente, un bono compensatorio.
La DT precisa que, en esta situación, no es necesario un pronunciamiento posterior de la propia Dirección del Trabajo respecto del pacto.
Esto diferencia esta situación de otras circunstancias excepcionales en las cuales las partes deben presentar los antecedentes ante la Dirección del Trabajo para que se evalúe previamente la procedencia del bono.
¿El certificado médico debe ser emitido por un profesional competente?
Sí.
El pronunciamiento señala expresamente que debe tratarse de un certificado médico expedido por un facultativo competente, que indique que la asistencia del menor a un establecimiento de sala cuna no es recomendable atendidas sus condiciones de salud.
La Dirección del Trabajo no realiza un análisis posterior sobre la circunstancia médica que fundamenta el certificado.
En otras palabras, el certificado constituye el antecedente que permite a las partes evaluar y acordar excepcionalmente el bono.
¿El bono compensatorio es obligatorio?
No se trata de una obligación automática de entregar dinero.
El ORD. N°360 señala que el certificado médico constituye un antecedente suficiente para que las partes, si así lo consideran y de manera excepcional, acuerden el otorgamiento de un bono compensatorio.
Por lo tanto, el mecanismo se configura mediante un acuerdo entre las partes, dentro de las condiciones establecidas por la doctrina de la Dirección del Trabajo.
¿Cómo debe determinarse el monto del bono?
El monto no debería establecerse arbitrariamente.
La Dirección del Trabajo recuerda que el valor acordado debe ser equivalente a los gastos que implicaría la atención del menor en una sala cuna de la localidad, de manera que permita financiar los cuidados necesarios y resguardar su salud integral.
Asimismo, el pronunciamiento señala que el monto debe permitir solventar los gastos de atención y cuidado del niño o niña, ya sea en su domicilio o en el domicilio de la persona que presta dichos servicios.
Por ello, el monto debe ser revisado y actualizado cuando sea necesario.
¿La empresa puede decidir unilateralmente el monto?
El criterio del ORD. N°360 apunta a que el bono debe ser acordado entre las partes y cumplir con la finalidad compensatoria del beneficio.
No se trata simplemente de establecer cualquier monto como una asignación adicional en la liquidación de remuneraciones.
La finalidad es permitir que la trabajadora pueda financiar adecuadamente la atención y cuidado del menor cuando, excepcionalmente, no puede utilizar el beneficio mediante una sala cuna debido a la situación médica acreditada.
¿Qué diferencia existe con otros bonos compensatorios de sala cuna?
La Dirección del Trabajo reconoce distintas situaciones excepcionalísimas en las cuales puede resultar procedente un bono compensatorio.
Entre ellas se encuentran determinadas características especiales de la prestación de servicios, la inexistencia de establecimientos de sala cuna autorizados en determinadas localidades, trabajos en faenas mineras alejadas de centros urbanos y situaciones relacionadas con la salud del menor.
Sin embargo, el ORD. N°360 establece una particularidad importante respecto de la situación médica acreditada mediante certificado:
El certificado médico emitido por un facultativo competente constituye un antecedente suficiente para que las partes puedan acordar excepcionalmente el bono, sin requerir un análisis posterior de la Dirección del Trabajo.
¿Qué deben hacer las empresas?
Para las áreas de Recursos Humanos, resulta recomendable mantener correctamente documentada la situación.
Entre los antecedentes que deberían conservarse se encuentran:
- Certificado médico correspondiente.
- Acuerdo entre empleador y trabajadora respecto del bono.
- Monto acordado.
- Antecedentes que permitan respaldar el valor del bono.
- Registro del pago en las remuneraciones.
- Documentación relacionada con la vigencia de la situación excepcional.
La correcta documentación permite acreditar por qué se está aplicando una modalidad distinta a las alternativas ordinarias de cumplimiento del beneficio de sala cuna.
¿La Dirección del Trabajo puede fiscalizar posteriormente?
Sí.
El hecho de que no sea necesario un análisis posterior de la DT para este tipo de pacto no significa que el empleador quede fuera de una eventual fiscalización.
La Dirección del Trabajo señala que mantiene sus facultades fiscalizadoras respecto del correcto otorgamiento del beneficio de sala cuna o del bono compensatorio cuando corresponda. El incumplimiento puede ser sancionado conforme al artículo 208 del Código del Trabajo.
Un punto importante para Recursos Humanos
Este pronunciamiento demuestra que las empresas deben diferenciar entre:
Regla general:
El beneficio de sala cuna debe otorgarse mediante las alternativas establecidas en el artículo 203 del Código del Trabajo.
Situación excepcional:
Cuando existe una condición de salud del menor que hace desaconsejable su asistencia a una sala cuna y esta circunstancia se encuentra acreditada mediante un certificado médico de un facultativo competente, las partes pueden acordar excepcionalmente un bono compensatorio.
¿Qué significa el ORD. N°360 para las remuneraciones?
Cuando una empresa acuerda legítimamente este bono compensatorio, debe incorporarlo correctamente a sus procesos administrativos y de remuneraciones.
Por ello, es importante que el área de personas tenga claridad sobre:
- La razón que origina el bono.
- El documento que respalda la situación.
- El monto acordado.
- La fecha desde la cual corresponde pagar.
- La duración o condiciones del acuerdo.
- La documentación que respalda el pago.
Esto permite mantener coherencia entre la gestión de personas, documentación laboral y remuneraciones.
En resumen
El ORD. N°360, de 17 de agosto de 2026, establece que un certificado médico emitido por un facultativo competente, que indique que la asistencia de un menor a una sala cuna no resulta recomendable debido a sus condiciones de salud, constituye un antecedente suficiente para que empleador y trabajadora puedan acordar excepcionalmente un bono compensatorio de sala cuna.
En este caso, la Dirección del Trabajo señala que no es necesario un análisis posterior de la propia DT sobre el pacto, sin perjuicio de sus facultades fiscalizadoras.
El monto debe ser apropiado para financiar la atención y cuidado del menor y guardar relación con los gastos que implicaría la atención en una sala cuna o con los gastos necesarios para su cuidado.
Fuente oficial
Dirección del Trabajo – Gobierno de Chile
ORD. N°360 – 17 de agosto de 2026
Materia: Sala cuna; bono compensatorio; salud del menor.
Ver ORD. N°360 en la Dirección del Trabajo
Última actualización el dia 21 de Septiembre de 2026 por RedRRHH
